Start-up: come attrarre e selezionare le persone giuste

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Se sei alla guida di una start-up sai bene quanto è difficile attrarre e selezionare le persone giuste. La tua impresa è giovane, ha pochissime “conoscenze”, è poco conosciuta e non troppo organizzata, non dispone delle giuste risorse finanziarie, non è in grado di gestire gli impegnativi flussi di lavoro derivanti dalla selezione del personale, non offre molte certezze e spesso si trova ad affrontare persone poco “adatte” al suo ambiente.

Raccolgo spesso considerazioni in merito a quest’argomento e proprio ieri ne discutevo con un mio cliente. Chi non può assumere un bravo consulente deve rimboccarsi le maniche e fare da solo. Pensaci bene: non disponi di un vasto giro di conoscenze e i portali dedicati agli annunci di lavoro ti hanno spesso creato più problemi di quanti ne avessi prima. Vero? Eppure hai solo due strade: un consulente esperto in risorse umane e gli annunci di lavoro. Se non puoi permetterti un consulente e hai un po’ di tempo da dedicare alle risorse umane, ti consiglierei di postare un annuncio sui siti specializzati; imparerai molte cose.

Ecco alcuni accorgimenti:

Scrivere l’annuncio per la ricerca di personale

L’annuncio di lavoro è il passo più importante perché presuppone che tu sappia davvero cosa stai cercando, che abbia una visione chiara della tua impresa e del suo mercato. Scrivere molto accuratamente l’annuncio di lavoro eviterà l’invio massiccio da parte dei potenziali spara-tutto (quelle persone a cui piace tanto premere il tasto “candidati per questa posizione”) e dei perdi-tempo. L’obiettivo (a differenza delle agenzie) è evitare di sottrarre tempo al business.

  • Introduci la tua start-up, i suoi obiettivi nel prossimo futuro, la tua visione d’impresa e la sua missione, inserisci un link al sito web ed invita i candidati a rispondere ad alcune domande (alcuni siti di annunci di lavoro offrono questa possibilità) per accertarti che abbiano studiato.
  • Lascia trasparire la tua personale visione ed i tuoi valori; la gente è disposta alla guerra pur di sostenere valori e credenze.
  • Evita i titoli (molti corrono solo dietro a quelli), meglio cercare un “esperto in” che un “direttore” ed evita gli inglesismi come “manager” (è una parola molto abusata e pericolosa in terra del fancazzismo).
  • Evita le descrizioni e le frasi da multinazionale o da impresa globale del tipo “impresa leader nel proprio settore” o “impresa giovane e dinamica” perché non significano nulla e generalmente servono ad incantare ed attrarre proprio quelle persone che tu cerchi di evitare.
  • Inserisci la descrizione di una giornata tipo in azienda da te. Serve ad offrire una chiara indicazione: in una piccola impresa si fa molto di più dello stretto necessario e non è un luogo dove far politica.
  • Elenca tutte le caratteristiche che cerchi in una persona e tutte le caratteristiche caratteriali che assolutamente non sono utili al tuo business. Mi ripeto: evita le descrizioni da manuale del tipo “problem solving”, “strategic thinking”, “leadership”, etc. Meglio: “Cerchiamo una persona dotata di grandi doti organizzative e spirito d’iniziativa … abile nel prendere decisioni e nell’assumersi la responsabilità delle proprie scelte”.
  • Elenca dettagliatamente tutto quello che la nuova risorsa dovrà fare ogni giorno.
  • Se cerchi qualcuno in grado di parlare fluentemente la lingua inglese chiedi di rispondere ad alcune domande in lingua inglese.

Selezionare i curriculum

  • I ragazzi, e in generale le persone in cerca di occupazione da troppo tempo, inviano tantissimi curriculum ogni giorno, spesso senza neanche ricordare quando e dove, inoltre, quasi sempre, hanno perso fiducia in se stessi. Quando “esplori” un curriculum, evita le persone che da troppo tempo sono senza lavoro e quelle che scrivono il proprio cv in modo troppo generico.
  • Meglio un diplomato che ha voglia di imparare che un laureato che ti mollerà alla prima occasione. Tu guidi una start-up, forse un futuro caso di successo, ma potrebbe non interessare al candidato in cerca della grande occasione o del lavoro che sia in grado di assistere il suo futuro. Una persona che lavora sistematicamente da un po’ di tempo conosce molte “logiche” dell’impresa e potrebbe portare know-how. Una persona in grado di raccogliere la nuova sfida, accontentandosi e consapevole di non poter accedere alle grandi griff del mercato del lavoro ti mostrerà gratitudine.
  • Per quanto possa sembrarti interessante un curriculum, dubita di chi ha cambiato troppo spesso lavoro. Le ragioni potrebbero essere: il candidato non ha ancora trovato la sua alma mater, non è in grado di lavorare in team o non è una persona molto socievole o piacevole, potrebbe essere prossimo/a ad avviare una propria impresa o tutte queste insieme. Meglio chiedere le sue referenze e chiamare i suoi precedenti datori di lavoro.

Il colloquio motivazionale

Se non conosci le tecniche per una prima valutazione dello stato d’integrazione sociale o della personalità dei candidati segui questi consigli, potrebbero tornarti utili:

  • Evita le domande inutili (e stupide) del tipo “dove ti vedi tra cinque anni” o “elencami tre pregi e tre difetti del tuo carattere” in quanto inviteranno il candidato a mentire spudoratamente in cerca della migliore cosa da dire.
  • Metti il candidato a proprio agio. Evita le formalità perché serve solo ad evitare che il candidato parli troppo di se. Indaga sui suoi hobby, sulla sua vita privata, invitalo a prendere un caffè se necessario e cerca di stabilire un rapporto umano. È quello che dovrai stabilire una volta che sia entrato a far parte del tuo team di lavoro.
  • Evita le domande del tipo “sai fare questo o quest’altro” e mettilo subito alla prova. Sottoponigli situazioni reali e valuta la sua affidabilità, la sua capacità di prender decisioni, di risolvere problemi, di assumere ruoli di responsabilità e di comunicare con gli altri. Sono qualità che non hanno prezzo se non vuoi che la tua impresa si fermi al primo intoppo.
  • Evita di chiedere “quanto o cosa ti aspetti” o “quando vorresti cominciare”, etc. Sii deciso ed imponi le tue necessità. Sei tu il capo.
  • Invita il candidato ad esporre tutti i suoi dubbi. Subito.
  • Sii sincero, evita di essere vago e mantieni le promesse. Se il tuo carattere nasconde difetti come ad es. la difficoltà a delegare, fallo subito presente, lo aiuterà a gestire un capo un po’ fuori-di-testa. Non fare quella faccia, quasi tutti gli imprenditori lo sono.

Queste poche indicazioni non sono tutto ciò che c’è da sapere della materia, ma ti aiuteranno a risparmiare tempo prezioso.

Comments
  • Fantine

    Thanks for helping me to see things in a different light.

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